Projekt BOA

Recherche zum Thema "Beschäftigungsorientierte Arbeitszeitmodelle" in Deutschland und in Frankreich

Einführung: Ziel der Untersuchung und Fragestellung

Die steigende Arbeitslosigkeit gehört momentan in nahezu allen europäischen Ländern zu den dringlichsten und wichtigsten Themen. Um diesem Problem möglichst effektiv entgegenwirken zu können, werden in den einzelnen Ländern von politischen Parteien und gesellschaftlichen Gruppierungen eine Vielzahl von zum Teil unvereinbaren Maßnahmen und Vorschlägen vorgetragen. So wurde beispielsweise in Deutschland am 7.12.1998 von der Bundesregierung sowie von Vertretern der Wirtschaftsverbände und der Gewerkschaften das "Bündnis für Arbeit" geschlossen, das die unterschiedlichen Interessensparteien zusammenführen und eine gemeinsame Lösung des Problems auf wirtschaftlicher, politischer und sozialer Ebene ermöglichen soll. In diesem Bündnis wird das Ziel erklärt, "gemeinsam auf einen Abbau der Arbeitslosigkeit hinzuarbeiten und die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft nachhaltig zu stärken". Dieses Ziel soll u. a. durch eine beschäftigungssichernde Form der Arbeitszeitgestaltung erreicht werden. Bei der Auflistung der Ziele des Bündnisses für Arbeit wird schon an zweiter Stelle "eine beschäftigungsorientierte Arbeitsverteilung und flexible Arbeitszeiten, wodurch Überstunden abgebaut werden können (Arbeitszeitkonten), Ausbau und Förderung der Teilzeit" genannt. Außerdem wurden Arbeitsgruppen zu den Themen "Lebensarbeitszeit" und "Arbeitszeitpolitik" gebildet.
Bestrebungen und Bemühungen die Arbeitslosigkeit zu bekämpfen, findet man in allen europäischen Ländern, so auch in der Schweiz und in Frankreich. Dabei werden unterschiedliche Vereinbarungen und Gesetzte verabschiedet.
In dem Projekt "Beschäftigungsorientierte Arbeitszeitmodelle" der Arbeitsgruppe "Arbeits- und Organisationspsychologie" der Universität Freiburg soll aus arbeitspsychologischer Perspektive untersucht werden, wie diese politischen und sehr übergreifenden Bündnisse und Regelungen auf der Ebene der Regionen und der Ebene einzelner Betriebe umgesetzt werden. Es geht also nicht um die Untersuchung oder Evaluation wirtschaftspolitischer Maßnahmen, sondern um die Erfassung innerbetrieblicher oder regionaler Aktivitäten und Diskussionen zu dem Thema "Bekämpfung der Arbeitslosigkeit durch Arbeitszeitgestaltung". Das heißt: Findet man Ansätze eines Bündnisses für Arbeit abgesehen von der bundespolitischen Ebene auch auf regionaler, lokaler und sogar betrieblicher Ebene? Ist das Thema Arbeitszeitpolitik im Sinne der Beschäftigungssicherung oder -förderung nicht nur im Rahmen des Bündnisses für Arbeit sondern auch auf betrieblicher Ebene relevant? Wie werden solche Themen diskutiert? Wer beteiligt sich an der Diskussion? Wer initiiert ein solches Bündnis für Arbeit im Kleinen? Welche "Diskussionskulturen" kann man in den einzelnen Betrieben entdecken?
Dabei sind diverse Faktoren kennzeichnend für solche "Kulturen":

• Wer, d.h. welche betriebliche oder gesellschaftliche Struktur/Gruppierung initiierte die Diskussion um dieses Thema?
• Wann begann die Diskussion?
• Welche ausschlaggebenden Argumente gibt / gab es?
• Welche Gegenargumente gibt / gab es?
• Welche Rolle spielte der Aspekt der Beschäftigungssicherung dabei?
• Welche Rahmenbedingungen bestimmten die Diskussion?
• Wurden anschließende Maßnahmen zur Realisierung ergriffen? Welche? Wer war / ist bei der Ausgestaltung beteiligt?
• Wie wurde bei der Realisierung mit den Gegenargumenten und Widerständen umgegangen?

Im wesentlichen kommt es darauf an, zunächst die Existenzhypothese eines Bündnisses für Arbeit auf der "Mikroebene" zu untersuchen und dabei aus psychologischer Perspektive die impliziten betriebsinternen Annahmen zu solch einem Bündnis zu erfassen. Es geht also um die subjektiven Theorien der Betroffen und um deren Rolle in der betriebsinternen Diskussion. Besonderes Augenmerk soll hierbei auf die innerbetriebliche Diskussion um die Gestaltung der Arbeitszeit - sowohl zum Zweck der Flexibilisierung als auch zum Zweck der Beschäftigungssicherung - gerichtet werden.
Die Studie dient dem Vergleich der nationalen Unterschiede in den betrieblichen Diskussionen der Länder Deutschland und Frankreich vor dem Hintergrund unterschiedlicher politischer, rechtlicher und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen. Aus Gründen der Arbeitsökonomie wurde die Studie in der Region Oberrhein durchgeführt, hierbei bezog man sich stichprobenartig auf die Regionen Südbaden und das Elsaß.
In den folgenden Kapitel wird die Methode und die Durchführung der Studie erläutert. Bevor in den Kapiteln 5 - 7 die Ergebnisse der Interviews vorgestellt und verglichen werden, wird zuvor in Kapitel 3 die wirtschaftliche Situation in den beiden Regionen kurz skizziert. Im vierten Kapitel werden die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitszeitgestaltung in Deutschland und in Frankreich erläutert, wobei hier besonders auf die "Loi Aubry" eingegangen werden soll.
Im achten Kapitel werden in Form einer "Presseschau" die in der Tagespresse der Jahre 1998 und 1999 vertretenen Meinungen und Einschätzungen zum Thema "Loi de Robien" und "Loi Aubry" dargestellt. Abschließend wird im neunten Kapitel in Form einer Fallbeschreibung die Diskussion in einem mittelständischen Druckereibetrieb in Südbaden um gefährdete Arbeitsplätze und ein neues Arbeitszeitmodell beschrieben.

Ergebnisse Baden-Württemberg

Makroebene

1. Gewerkschaften
   
   Im Rahmen der Recherche wurde mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund, der IG Metall, der ÖTV und der DAG Kontakt aufgenommen.
   Insgesamt trifft man bei den Gewerkschaften auf eine befürwortende und offene Haltung gegenüber den Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung oder -flexibilisierung mit dem Ziel der Beschäftigungssicherung, wie es aus der Presse und Veröffentlichungen von Seiten der Gewerkschaft bekannt ist. In den einzelnen Gewerkschaften gibt es teilweise Mitarbeiter, die Betriebe bei der Einführung und Umsetzung von neuen Arbeitszeitmodellen beraten und betreuen.
   Während die Gewerkschaften in den 80er und Anfang der 90er Jahre noch verstärkt für eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit engagierten, hat sich ihr Ziel mittlerweile zunehmend auf eine Flexibilisierung der Arbeitszeit verlagert.
   Bisher gibt es wenige, bzw. gar keine konkreten Vorgaben der Gewerkschaften zur innerbetrieblichen Arbeitszeitgestaltung. Die ÖTV hat sich allerdings zum Ziel gesetzt, in den laufenden Tarifverhandlungen gemeinsam mit den Arbeitgebern Konzepte zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung etwa im Sinne von Arbeitszeitkonten oder der Lebensarbeitszeit zu entwickeln.
2. Verbände
   
   Für die Verbände bezog man sich bei der Recherche auf die Südwestmetall, den Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI), die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), den Deutschen Industrie und Handelstag (DIHT) und die Industrie- und Handelskammer (IHK). Die Arbeitgeberverbände zeigten überwiegend eine eher skeptische Haltung. Sie forderten eine differenzierte Betrachtung des Themas "Beschäftigungssicherung durch Arbeitszeitgestaltung" und rieten von Pauschallösungen, bzw. von gesetzlichen Vorgaben ab. Auf Seiten des Deutschen Industrie- und Handelstages und der Industrie- und Handelskammern gab es in der Südbadischen Region keine Zuständigkeiten für dieses Thema.
3. Ministerien
   
   Innerhalb des Bundesarbeitsministeriums gibt es eine Arbeitsgruppe Arbeitszeitpolitik, die ein Teil des Bündnisses für Arbeit bildet. Innerhalb dieser Arbeitsgruppe werden verschiedene Modelle erarbeitet und auf ihre Effizienz hin überprüft. Bisher wurden vom Ministerium noch keine Empfehlungen bezüglich der Gestaltung von Arbeitszeit herausgegeben. Das Ministerium hat die Aufgabe, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die dann von den Tarifpartner ausgefüllt werden. 1996 wurde vom Bundesarbeitsministerium das Projekt "Mobilzeit", ein Projekt zur Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen gestartet. Dieses Projekt läuft immer noch, und es gibt eine vom Ministerium eingerichtete Beratungsstelle für Betriebe, die Teilzeitarbeitsplätze einführen möchten. Dort erhalten sie Hilfestellungen zu allen arbeitsrechtlichen Fragen. Das Projekt wird nicht finanziell gefördert.
   Das Wirtschaftsministerium in Baden-Württemberg hat 1995 in Zusammenarbeit mit dem Frauenhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation einen Handlungsleitfaden zur Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle herausgegeben.
4.  Ämter
   Von Seiten der Arbeitsämter, bzw. der Landesarbeitsämter und der Bundesanstalt für Arbeit gibt es keinerlei Unterstützung für die Einführung von Arbeitszeitmodellen, da dies nicht dem Zuständigkeitsbereich des Arbeitsamtes entspricht.
   

Am Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung wird derzeit eine Betriebsbefragungen zum Thema Arbeitszeitmodelle durchgeführt. Die Befragung soll im Jahr 2000 beendet sein.
Dem Statistischen Bundesamt liegen keine Informationen vor, wie viele, bzw. welche Betriebe innovative Arbeitszeitmodelle realisieren.

Betriebliche Ebene
Die Bedeutung des Aspektes der Beschäftigungssicherung bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle

In dreizehn von vierzehn befragten Betrieben wurden Arbeitszeitmodelle realisiert, wobei es sich in den meisten Fällen um Formen der Gleitzeit und um Bandbreitenmodelle handelte. Insgesamt spielte in fünf der vierzehn befragten Betriebe der Aspekt der Beschäftigungssicherung bei der Einführung von neuen Arbeitszeitmodellen eine Rolle. In der Mehrzahl der Betriebe steht die flexibilisierte Anpassung an die Markterfordernisse und eine bessere Wirtschaftlichkeit im Vordergrund. In diesen Fällen kommt dem Aspekt der Beschäftigungssicherung nur eine sehr indirekte und eher untergeordnete Bedeutung zu. Eine Ausnahme ist ein Betrieb, eine Molkerei (Nr. D11), in dem keinerlei Arbeitszeitmodelle realisiert wurden, d.h. in dem es nur feste Arbeitszeiten gibt.
Zu den fünf Betrieben, die Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung realisieren, läßt sich folgendes sagen:
In einem Unternehmen aus der Druck- und Verlagsbranche (Nr. D4) stand aufgrund wirtschaftlicher Probleme und technischer Erneuerungen die Entlassung von ca. 400 Mitarbeitern an. Um dieser Notwenigkeit zu entgehen, wurde vom Betriebsrat und Geschäftsleitung ein Sparmodell zur Standortsicherung entwickelt. Eine der 15 in diesem Modell vorgeschlagenen Maßnahmen war eine Veränderung der bisherigen Arbeitszeitmodelle, allerdings kam es hier nicht zu einer Verkürzung der Arbeitszeit im Sinne der Umverteilung, sondern zu einer Erhöhung der Regelarbeitszeit. Das Modell war in seiner Wirkung erfolgreich, der Standort und damit auch die bedrohten Arbeitsplätze konnten gesichert werden, allerdings wird in diesem Unternehmen zukünftig von ähnlichen Modellen abgesehen, da die Erfahrungen mit Gewerkschaften und Medien sehr schlecht waren und eine störende Unruhe im Betrieb auslösten.
An einem Standort eines großen internationalen Automobilkonzerns (Nr. D10) wurden in einzelnen Bereichen des Betriebes Arbeitszeitmodelle eingesetzt, die der Beschäftigungssicherung dienen. Wichtig ist hier jedoch zu betonen, daß die allgemeinen Werkmodelle nicht diesen Aspekt berücksichtigen, sondern hauptsächlich auf eine Flexbilisierung abzielen. Maßnahmen zur Sicherung oder Neuschaffung von Arbeitsplätzen werden in kleineren bereichsspezifischen Lösungen realisiert. Der Interviewpartner aus diesem Betrieb wies daraufhin, daß auf diese Art und Weise individuelle und "maßgeschneiderte" Regelungen getroffen werden können, die das Ziel der Beschäftigungssicherung besser erreichen können als für einen Betrieb allgemeingültige Lösungen.
In einem kleinen Betrieb, einer Druckerei (Nr. D7), fand die Diskussion um ein neues Arbeitszeitmodell, das Beschäftigung sichern soll, während der Projektlaufzeit statt. Aus diesem Grund konnten drei Interviews zu verschiedenen Zeitpunkten geführt und die innerbetriebliche Diskussion verfolgt werden. Die Ergebnisse zu dieser Fallstudie sind in Kapitel 8 dargestellt.
In einem Betrieb in Bayern (Nr. D13), der zur Stichprobe gezählt wurde, da in der Niederlassung im Elsaß Interviews durchgeführt wurden und man an einem Vergleich der deutschen und der französischen Niederlassung interessiert war, gab es ein offizielles innerbetriebliches Bündnis für Arbeit und ein innovatives Arbeitszeitmodell (4-Schichtmodell mit fünf Arbeitsgruppen) zur Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen.
Durch ein Vielzahl flexibilisierter Arbeitszeitmodelle wird in einem mittelgroßen Betrieb der Holz- und Möbelindustrie (Nr. D.15) die Beschäftigung gesichert. Die flexiblen Arbeitszeiten ermöglichen es, trotz einer Verschlechterung der Auftragslage und konjunkturell bedingter Schwankungen, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten und den Markterfordernissen gerecht zu werden.
Zwar werden in einem weiteren Betrieb Formen der Arbeitszeitverkürzung zur Beschäftigungssicherung von Seiten der Geschäftsleitung abgelehnt, allerdings haben dort Mitarbeiter der Personalabteilung informell ein Job-Sharing-Modell geschaffen, in dem sich nun drei Mitarbeiterinnen zwei volle Stellen teilen. Diese Maßnahme findet auf expliziten Wunsch der drei Mitarbeiterinnen statt, wird von der Geschäftsleitung als Ausnahmeregelung zwar akzeptiert, aber nicht weiter gefördert. Da dieses Thema sehr kritisch ist bat die Gesprächspartnerin um Diskretion. Aus diesem Grund wird der Betrieb an dieser Stelle nicht benannt, bzw. einer Branche zugeordnet.

Teilzeitarbeit und Job-Sharing als Instrumente zur Beschäftigungssicherung

Teilzeitarbeitsplätze und Job Sharing Modelle werden zwar in allen Fällen realisiert (allerdings in zwei Betrieben durch die realisierten Produktions- und Arbeitsformen nur recht eingeschränkt), dies findet jedoch kaum in Hinblick auf die Schaffung neuer Arbeitsplätze statt, sondern soll in der Regel die Mitarbeiter- bzw. Familienfreundlichkeit des Betriebes erhöhen.

Die innerbetriebliche Diskussion über Arbeitszeitmodelle

Anlaß und Initiatoren
Für die Initiierung neuer Arbeitszeitmodelle gibt es mehrere Anlässe: In zehn Fällen wurden die Anpassungsmöglichkeiten an saisonale und konjunkturelle Schwankungen oder an Markterfordernisse im Sinne einer Flexibilisierung als Anlaß für eine neue Form der Arbeitszeitgestaltung genannt. In einigen Fällen sollten auch längere Ansprechzeiten für Niederlassungen oder Geschäftspartner im Ausland und eine allgemein bessere Auslastung teuerer Maschinen ermöglicht werden. Teilweise war auch das Ziel der Kostenerparnis durch entfallende Überstundenzuschläge ein Anreiz zur Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle.
In fast allen Betrieben mit flexibilisierten Arbeitszeiten war mit der Flexibilität auch ein besserer Ausgleich von Produktionstälern und Überstunden verbunden, was eine Verminderung von Kurzarbeit und dadurch indirekt einen Effekt auf die Beschäftigungssicherung zu Folge hatte.
Besonders von Seiten der größeren Unternehmen waren die Wünsche einzelner Mitarbeiter und die Steigerung der Attraktivität und Mitarbeiterfreundlichkeit der Arbeitsplätze häufig der Anlaß zur Einführung neuer Arbeitszeitmodelle. In einem Fall war die Neugestaltung der Arbeitszeit eine Konsequenz des Führungsstiles (Management by objectives). Von der Verwirklichung des Wunsches der Mitarbeiter nach einer freieren Zeitdisposition versprach man sich in den entsprechenden Betrieben eine Steigerung der Motivation der Mitarbeiter und dadurch langfristig einen Anstieg der Produktivität.
Initiiert wurden die Modelle teilweise von Seiten der Geschäftsleitung oder der Personalverwaltung, in vielen Fällen allerdings auch von Seiten der Mitarbeiter oder des Betriebsrates.
Hinsichtlich des Zeitpunktes zur Einführung der Arbeitszeitmodelle fallen zwei Trends auf: Die eine Gruppe von Betrieben (i.d.R. größere, auch internationale Unternehmen) begann bereits vor ca. 20 Jahren mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit, während sich die zweite Gruppe (meist kleinere Betriebe) erst in den letzten Jahren (ca. 1994-1998) damit begann.

Die Diskussion

Beteiligte
In den meisten Betrieben wurden zur Entwicklung und zur Umsetzung der neuen Arbeitszeitmodelle eigene Projektgruppen eingerichtet. In der Regel bestehen diese Projektgruppen aus Mitarbeitern der Personalabteilung, Führungskräften, Geschäftsleitung, Betriebsrat und einzelnen Mitarbeitern.
Argumente
Zu den häufigsten Argumenten für den Einsatz neuer Arbeitszeitmodelle zählen aus Sicht der Geschäftsleitung der Vorteil der Flexibilität und die Kosteneinsparung durch das Verringern von Überstunden und Leerlaufzeiten. Durch einen flexibleren Einsatz der Personalressourcen soll die Produktivität gesteigert werden können und zugleich auch der Servicegrad des Unternehmens verbessert werden. Außerdem verspricht man sich durch neue Arbeitszeitmodelle eine Verringerung der Personal- und letztlich auch der Gesamtkosten. In Betrieben, in denen Arbeitszeitmodelle angeregt durch Wünsche der Mitarbeiter eingesetzt werden, liegt das Ziel der Mitarbeiterfreundlichkeit und eine Verbesserung des Betriebsklimas vor, wovon wiederum eine Senkung des Krankenstandes und eine Steigerung der Produktivität zur Folge erhofft werden.
Aus Sicht der Mitarbeiter und des Betriebsrates zählt die größere Zeitsouveränität und die flexible Anpassung an die privaten Bedürfnisse der Mitarbeiter zu den wichtigsten Argumenten für neue eine Arbeitszeitgestaltung.
Die Vermeidung von Kurzarbeit und die Hoffnung auf Effekte hinsichtlich der Beschäftigungssicherung (auch wenn das nicht ursprünglicher Anlaß war) sind Argumente, die von manchen Betriebsräten vertreten werden. In anderen Fällen hingegen werden Befürchtungen genannt, die zunehmende Flexibilisierung durch Gleitzeiten könne die Neueinstellung von Arbeitskräften verhindern.
Die Befürchtungen, daß durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit in Form von Gleitzeit- und Bandbreitenmodellen die Autonomie des einzelnen Mitarbeiters gefördert wird und dadurch Unübersichtlichkeit, mangelnde Planbarkeit und eine erschwerte Kommunikation und Informationstransfer entstehen, waren in vielen Fällen die wesentlichsten Gegenargumente der Geschäftsleitung. Außerdem gab es Bedenken, daß die Zunahme der Verantwortung und der Führungsfunktion in der mittleren Führungsebene zu Schwierigkeiten und Komplikationen führen könnte.

Personelle und organisatorische Veränderungen

In den Betrieben, die mit der Einführung der neuen Arbeitszeitmodelle Effekte bezüglich der Beschäftigungssicherung erwarteten, war die Arbeitszeitgestaltung nur ein Aspekt einer umfassenden Organisationsentwicklungsmaßnahme oder Umstrukturierung des Betriebes.
Bezüglich der Einführung von Teilzeitarbeitsplätzen wurde in mehreren Interviews daraufhingewiesen, daß diesen Arbeitsplätzen durch räumliche und maschinelle Auslastung Grenzen gesetzt sind und daß Ihre Einführung zusätzliche Kosten verursacht. Daher werden in einigen Fällen Job-Sharing-Modelle bevorzugt, da sie i. d. R. keine Neuanschaffungen erfordern.
Die Form der Arbeitszeitgestaltung steht in den meisten Betrieben in Zusammenhang mit dem Führungsstil. In einem Betrieb war der Führungsstil Anlaß, um über neue Arbeitszeitmodelle nachzudenken. In anderen Betrieben veränderte sich durch die neuen Formen der Zusammenarbeit, bedingt durch die Gestaltung der Arbeitszeit, der Führungsstil zwangsläufig zu einem kooperativen und partizipativen Stil. In diesen Fällen veränderten sich meist auch die Qualifikationserfordernisse der Mitarbeiter.
In den Betrieben, die flexible Arbeitszeitmodelle realisiert wurden, wurde angegeben, daß die Kapazitätsplanung transparenter wurde und sich die Zeitsouveränität zunehmend auf die Abteilungen oder Arbeitsgruppen verlagerte.
Vier der befragten Betriebe berichteten, daß sich in organisatorischer oder personeller Hinsicht durch die neuen Arbeitszeitmodelle nichts verändert hätte.

Abstimmungs- und Kooperationserfordernisse

In der Mehrzahl der Betriebe wurde von eine Veränderung der Abstimmungs- und Kooperationserfordernisse sowohl auf der Ebene innerhalb einer Abteilung als auch zwischen einzelnen Abteilungen berichtet. Durch die Flexibilisierung müssen vermehrt Absprachen getroffen werden, da sich die Anwesenheitszeiten der meisten Mitarbeiter voneinander unterscheiden und sich dadurch die Aufgabenbereiche teilweise oder ganz überlappen. Diesem erhöhten Informations- und Abstimmungsbedarf wird in manchen Fällen durch zusätzliche Besprechungen Rechnung getragen, in den meisten Fällen jedoch versucht man, diesem Problem informell zu begegnen.

Lohnveränderungen

Zu Lohnveränderungen kam es nur in drei Fällen. In der Druckerei, die das Sparmodell zur Standortsicherung umsetzten, gab es keinen vollen Ausgleich der Arbeitszeiterweiterung, das heißt der monatliche Lohn verringerte sich in Relation zur Arbeitszeit. In der anderen Druckerei, die während der Projektlaufzeit vor einer Umgestaltung des Arbeitsprozesses standen, wurden neue Arbeitszeitmodelle diskutiert, die durch den Wegfall von Nachtschicht- und Überstundenzuschlägen zu einer Verminderung des Lohnes führen würden. Auch in dem Betrieb mit einem firmeninternen Bündnis für Arbeit hat sich der Lohn durch den Wegfall von Überstunden- und Nachtzuschlägen verändert.

Bewertung der realisierten Arbeitszeitmodelle und Veränderungspläne
Die Erfahrungen mit den jeweiligen Formen und Modellen der Arbeitszeitgestaltung werden durchweg positiv bewertet. In allen Betrieben mit flexibilisierter Arbeitszeit ist man sehr zufrieden und strebt zukünftig weitere Flexibilisierung und eine Ausweitung der Modelle auch auf andere Bereiche an.
In der Druckerei, die das Sparmodell einsetzte, ist man zwar zufrieden mit dem Ergebnis, der Erhaltung der Arbeitsplätze, würde ein solches Modell jedoch nicht mehr wiederholen, da der damit verbundene Aufwand und Ärger zu groß waren.

Die Einstellung der Interviewpartner bezüglich beschäftigungssichernder Arbeitszeitmodelle

Zwar wurde im Rahmen des Interviews nicht explizit nach einer Einschätzung oder Meinung der Gesprächspartner zu der Möglichkeit der Sicherung von Arbeitsplätze durch Arbeitszeitgestaltung gefragt, es kam jedoch bei der Frage nach der Rolle des Aspektes der Beschäftigungssicherung immer wieder zu kurzen Stellungnahmen. Aus diesen Stellungnahmen kann man eventuell Rückschlüsse auf die Einschätzung der Interviewpartner zu diesem Thema schließen.
Entscheidend war für die Interviewpartner in der Regel die Form der Arbeitszeitmodelle, durch die Beschäftigung gesichert werden sollte. Ansätze der Arbeitszeitverkürzung und -umverteilung (etwas im Sinne des französischen "Loi Aubry") wurden fast durchweg sehr kritischen gesehen. Wie bereits oben dargestellt, wurde in einem Betrieb als Maßnahme zur Beschäftigungssicherung sogar ein gegenteiliger Weg, nämlich der der Arbeitszeitverlängerung gewählt. Dagegen war man Ansätzen gegenüber, Arbeit neu zu organisieren und Arbeitszeit zu flexibilisieren eher positiv eingestellt. Allerdings wurde auch von diesen befürwortenden Interviewpartnern daraufhingewiesen, daß man Arbeiszeitmodelle aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten nicht als das geeignete Instrumentarium für die Schaffung neuer Arbeitsplätze ansieht. Daher plädierten alle Interviewpartner für maßgeschneiderte Lösungen, die der spezifischen Situation des einzelnen Betriebes gerecht werden können und stellten die Wirksamkeit angeordneter Pauschallösungen in Frage. Ein Beispiel für diese Einstellung findet sich in dem Interview mit dem befragten Automobilkonzern. Hier stand der Interviewpartner dem Konzept der Beschäftigungssicherung durch Gestaltung der Arbeitszeit zwar nicht negativ gegenüber, er riet jedoch von Regelungen auf gesamtbetrieblicher Ebene ab und hielt individuelle und bereichsspezifische Lösungen für sinnvoller.
Immer wieder wurde von den Interviewpartnern jedoch bestätigt, daß der Betriebsrat, im Unterschied zur Geschäftsleitung, in der Arbeitszeitgestaltung einen Beitrag zur Beschäftigungssicherung sieht. Allerdings fiel auch auf, daß auch hier die Betriebsräte Beschäftigung durch innovative Arbeitszeitmodelle sichern wollten und nicht so sehr durch Arbeitszeitverkürzung. Hier scheinen sich also die Standpunkte aus der Makroebene abzubilden.

Ergebnisse Elsaß

Makroebene

Ähnlich wie bei der Recherche in Deutschland wurden auch bei der Recherche in Frankreich vor Beginn der betrieblichen Einzelfallstudien Informationen auf der "Makroebene" gesammelt. Allerdings wurde hierbei der Schwerpunkt nicht so sehr auf die Aktivitäten der einzelnen Gruppierungen gelegt, sondern auf die neue Gesetzgebung.
Zum Zweck der Informationssammlung wurden die folgenden Organisationen kontaktiert:

• ANACT
• ISEOR
• Deutsch-Französisches Institut (dfi)
• 35 Forum
• Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionelle d'Alsace
• Interregionaler Gewerkschaftsrat
• Deutsch-Französisches Jugendwerk
• Université Strasbourg, Laboratoire de sociopsychologie

Da die Ergebnisse dieser Recherche weitestgehend in Kapitel 4 dargestellt wurden, soll an dieser Stelle nicht weiter darauf eingegangen werden, sondern es werden anschließend die Ergebnisse der betrieblichen Einzelfallstudien dargestellt.

Betriebliche Ebene

Die Umsetzung der "Loi Aubry"
Von den insgesamt sechs untersuchten Unternehmen planten nur zwei Unternehmen (Nr. F1 und F2) eine Umsetzung der "Loi Aubry". Vier Betriebe hatten Alternativen gefunden, um dieses neue Gesetz umgehen zu können, bzw. seine Einführung zu verzögern oder zu verhindern. In zwei der vier Betriebe wurde vom "Loi de Robien" Gebrauch gemacht (Nr. F2 und F3).
Die Gründe für eine Umgehung der "Loi Aubry" sind unterschiedlich: In zwei Betrieben (Nr. F2 und F4) gibt es schon seit längerer Zeit eine wöchentliche Arbeitszeit, die geringer ist als 35 Stunden. Dies liegt in einem Fall an der Gestaltung der Schichtpläne, die dies erforderlich macht (Nr. F4). In einem anderen Betrieb hingegen führte man bereits 1998 gesamtbetrieblich eine Arbeitszeitverkürzung im Zuge der "Loi de Robien" ein, um das erwartete "Loi Aubry" umgehen zu können (Nr. F3). In zwei weiteren Fällen (Nr. F5) verzichtet man auf die Umsetzung beider Gesetze und nimmt statt dessen die Bezahlung von Überstunden in Kauf.
Die beiden Betrieben, die die "Loi Aubry" umsetzen werden, planen jeweils eine vorgezogene Einführung ab September 1999, d.h. 4 Monate vor dem offiziellen Beginn. Die Gründe dafür sind in beiden Fällen gleich: Man hat vor dem 31. Juni 1999 den Vertrag unterschrieben, um in den Genuß der staatlichen Zuschüsse zu kommen. Außerdem will man in den vier Monaten vor der offiziellen Einführung im Jahr 2000 ausreichend Zeit haben, um die neuen Modelle zu erproben und gegebenenfalls zu verbessern. Dies bietet sich vor dem 01.01.2000 an, da man ab diesem Datum die Arbeitsstunden ab der 35. Stunde als Überstunden bezahlen muß.

Formen der Umsetzung der "Loi Aubry"
Der Versuch, durch die "Loi Aubry" nicht nur eine Arbeitszeitverkürzung, sondern auch einer Arbeitszeitgestaltung im Sinne der Arbeitszeitflexibilisierung anzuregen, zeigt sich auch in den Arbeitszeitmodellen, die wegen der Reduzierung auf 35 Stunden eingesetzt werden. In allen Fällen werden flexibilisierte Modelle in Form von Jahresarbeitszeit oder flexibilisierten Bandbreitenmodellen eingesetzt. In einem Unternehmen (Nr. F2) hat man ein rotierendes Arbeitssystem eingeführt, in dem sich eine Vier-Tage-Woche mit einer Fünf-Tage-Woche abwechselt.

Die Innerbetriebliche Diskussion um die "Loi Aubry"
Die innerbetrieblich Diskussion in französischen Betrieben über das Thema Arbeitszeit läßt sich nur schwer mit der in deutschen Betrieben vergleichen. Während man in Deutschland Diskussionen darüber führt ob beschäftigungssichernde Arbeitszeitmodelle einführen soll, so stellt sich diese Frage durch die gesetzlichen Vorschriften gar nicht. Hier geht es vielmehr um das wie, dh. die Art und Weise der Umsetzung.

Beteiligte
Ähnlich wie in den deutschen Unternehmen wurden auch in den befragten französischen Betrieben zur Diskussion um die "Loi Aubry" eigene Projektgruppen eingeführt. Es fällt auf, daß in Frankreich jedoch lediglich in einem Betrieb (Nr. F2) in der Projektgruppe die direkt betroffenen Mitarbeiter vertreten sind. In den anderen Betrieben sind diese entweder durch den Betriebsrat/Gewerkschaften oder überhaupt nicht vertreten. Es wurde von den Interviewpartnern mehrfach auf die unterschiedliche Rolle des Betriebsrates und der Mitarbeiter in Frankreich hingewiesen. Diese Rolle mag sich hier abzeichnen.

Argumente
Die wichtigsten Pro-Argumente der beiden Betriebe, die die "Loi Aubry" umsetzen werden, sind die betriebswirtschaftlichen Effekte, die man vor allem in der Erhöhung des Flexibilisierungsgrades und der Erweiterung der Öffnungszeiten sieht. Außerdem soll mit der Umsetzung der "Loi Aubry" die Erhöhung der Lohnkosten durch die gesteigerten Überstundenzuschläge verhindert werden.
Das Unternehmen, das flächendeckend die "Loi de Robien" eingesetzt hat (Nr. F3) wollte von der finanziellen Unterstützung des Staates profitieren und an Attraktivität für die Mitarbeiter gewinnen, um dadurch auch leichter Mitarbeiter rekrutieren zu können.
In den innerbetrieblichen Diskussionen spielten die Argumente gegen das Gesetz zur Arbeitszeitverkürzung kaum eine Rolle, da man gesetzlich zur Umsetzung verpflichtet ist und deswegen Gegenargumente keine Rolle spielen. Aus diesem Grund sollte man in diesem Zusammenhang vielmehr von den "Befürchtungen" gegenüber der Gesetzgebung sprechen.
Der wichtigste Einwand gegenüber der "Loi Aubry" ist die mangelnde finanzielle Attraktivität. In nahezu jedem Interview wurde angemerkt, daß die "Loi Aubry" finanziell nicht lohnenswert sei, da es sich nur für die niedrigen Gehälter auszahlt. Außerdem werden durch die zunehmende Kontrolle der Mitarbeiter negative Auswirkungen auf den Führungsstil und den Lohn befürchtet. Ferner wird wegen des Wegfalls an Arbeitskapazität, bzw. des Einsatzes von neuen unerfahrenen Arbeitskräften mit Produktivitätseinbußen gerechnet. Der Verlust an Kapazitäten und an Wettbewerbsfähigkeit in der internationalen Konkurrenz, durch erhöhte Prooduktionskosten spielen in der Diskussion um die "Loi Aubry" auch eine sehr wichtige Rolle.
In Hinblick auf die verstärkte Flexibilisierung ähneln die Befürchtungen in Frankreich denen in Deutschland: Man befürchtet, daß Unternehmensinteressen und Mitarbeiterinteressen nicht vereinbar sind.

Folgen und erwartete Effekte der neuen Arbeitszeitgesetzgebung
Insgesamt fällt die Bewertung der "Loi Aubry" durch die Interviewpartner äußerst negativ aus.
In Hinblick auf die betriebswirtschaftliche und volkswirtschaftliche Effizienz wird das Gesetz von den meisten Personalverantwortlichen sehr kritisch gesehen. So wurde mehrfach daraufhingewiesen, daß die "Loi Aubry" nicht finanzierbar sei und daher auch nicht zu den erhofften Neueinstellungen führen wird. Es wird damit gerechnet, daß wegen ökonomischer Probleme der Aspekt der Beschäftigungssicherung zunehmend verschwinden wird und dadurch das Ziel, den sozialen Dialog zu aktivieren nicht erfüllt werden kann. Außerdem werden immer wieder der dogmatische Charakter des Gesetzes und die mangelnden Absprachen mit der Industrie kritisiert. Sehr häufig wird kritisch angemerkt, daß das Gesetz durch seinen allgemeinen Charakter branchen- oder unternehmensspezifische Gegebenheiten nicht berücksichtigt und dadurch in seiner Umsetzung sehr problematisch ist.
In einigen Unternehmen wird darauf hingewiesen, daß die Einführung des Arbeitszeitgesetzes für den einzelnen Mitarbeiter wegen der Neudefinition der effektiven Arbeitszeit wahrscheinlich kaum eine Arbeitszeitverkürzung bedeutet.

Zusammenfassung und Vergleich der Ergebnisse von Baden-Württemberg und dem Elsaß

Zusammenfassend kann man feststellen, daß die Recherche in Deutschland und in Frankreich ein recht heterogenes Bild von Betriebskulturen, Arbeitszeitmodelle und Diskussionsformen ergab.
Bezüglich des Stellenwertes beschäftigungssichernder Arbeitszeitmodelle kann man die untersuchten deutschen Betriebe grob in drei Typen unterteilen:

• Unternehmen, die keine, bzw. nur sehr eingeschränkt Arbeitszeitmodelle einsetzen
• Unternehmen, die flexibilisierte Arbeitszeitmodelle einsetzen
• Unternehmen, in denen sich betriebsinterne Bündnisse für Arbeit organisiert haben und man durch den Einsatz von Arbeitszeitmodellen versucht, Beschäftigung zu sichern.

Die Existenzhypopthese kann hiermit also für Deutschland als eingeschränkt bestätigt werden. Während der Aspekt der Beschäftigungssicherung in einigen Betrieben überhaupt keine Relevanz hat, findet man in anderen Betrieben hingegen konkrete Maßnahmen und Abkommen dazu. Meist sind diese Maßnahmen defensiver Art. Interessant ist, daß die Ergebnisse der Recherche im Elsaß darauf hindeuten, daß man dort die Existenzhypothese nicht ohne Einschränkungen bestätigen kann, obwohl staatlicher Druck dazu besteht.
Wie zuvor beschrieben war es nicht Ziel der Studie, Repräsentativität zu erlangen, sondern es ging vielmehr um die Erfassung von Trendaussagen. Die Vergleichbarkeit der Diskussionsformen in den beiden Länder ist allerdings durch die unterschiedlichen Rahmenbedingungen eingeschränkt.
Im Verlauf der Recherche fielen jedoch einige Aspekte und Argumente auf, die in den verschiedenen Interviews immer wieder auftauchten und daher ein relativ zentrale Stellung einzunehmen zu scheinen. Diese "psychologischen Konstrukte" des Themenkreises "beschäftigungssichernder Arbeitszeitmodelle" sollen im folgenden kurz zusammengefaßt werden:
Bis auf eine Ausnahme spielte in allen untersuchten deutschen Unternehmen das Thema Arbeitszeit eine Rolle und fand in der betrieblichen Diskussion Berückschtigung. Auffällig ist, daß der zentrale Aspekt, der immer mit diesem Thema verbunden ist, die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist. Flexibilisierte Arbeits- und Öffnungszeiten sind in der heutigen globalisierten Wirtschaft und dem zunehmenden Konkurrenzdruck eine unumgängliche Voraussetzung für Wettbewerbsfähigkeit. Dies spiegelte sich auch in den Unternehmen wider. In fast allen Betrieben findet man Ansätze dazu. Bei der Frage nach der Rolle des Aspektes der Beschäftigungssicherung tauchen zumeist Verweise auf Zusammenhänge zwischen Wettbewerbsfähigkeit und sicheren Arbeitsplätzen auf. Daher spielt die Beschäftigungssicherung in der betrieblichen Diskussion zumindest indirekt in den meisten Fällen eine Rolle. Seltener sind dagegen Betriebe, in denen innovative Arbeitszeitmodelle einzig und alleine mit dem Ziel der Beschäftigungssicherung realisiert werden.
Die Rollen und Argumentationslinien der verschiedenen innerbetrieblichen Interessensparteien weisen teilweise Unterschiede aber auch Ähnlichkeiten auf. So ist beispielsweise der Fokus der Geschäftsleitung in den meisten Betrieben relativ konstant auf den Flexibilisierungsaspekt und in einigen Fällen auch auf die Steigerung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter gerichtet.
Bei den Betriebsräten hingegen findet man unterschiedliche Einschätzungen. Teilweise werden flexibilisierte Arbeitszeitmodelle befürwortet, weil man sich dadurch verspricht, betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit vermeiden zu können. In anderen Fällen jedoch lehnen Betriebsräte solche Modelle ab, weil sie befürchten, daß dadurch Neueinstellungen vermieden werden und man "betriebsfremden" Arbeitnehmern den Eintritt in das Unternehmen verwehrt.
Auch die Rolle der Gewerkschaften ist uneinheitlich und in einigen Fällen, in denen es um Maßnahmen zur betriebsinternen Sicherung von Arbeitsplätzen ging, schwierig mit den Positionen der Geschäftsleitung zu vereinen, was in einigen Fällen zu Konflikten führte. Von diesen Betrieben wurden die Gewerkschaften als hinderlich bewertet (z.B. D14).
Ebenso unterschiedlich ist auch die Einstellung der Unternehmen gegenüber betriebsbedingten Kündigungen. Während man in einigen Unternehmen Bemühungen findet, Entlassungen zu vermeiden und Alternativen zu finden, trifft man in anderen Fällen auf die Einschätzung, daß beschäftigungsorientierte Arbeitszeitmodelle als problematischer einzuschätzen seien, da sie alle Mitarbeiter betreffen und innerhalb des gesamten Betriebs Unruhe stiften. Entlassungen hingegen betreffen nur die gekündigten Mitarbeiter, während sich für die anderen nichts verändert. Aus diesem Grund werden in einigen Fällen betriebsbedingte Kündigungen bevorzugt.
Relativ einheitlich fielen die Einstellungen der Interviewpartner bezüglich Beschäftigungssicherung durch Arbeitszeitgestaltung aus. Flächendeckende und gesetzlich vorgeschriebene Maßnahmen wie beispielsweise die "Loi Aubry" in Frankreich wurden von allen mit großer Skepsis betrachtet und abgelehnt. Bevorzugt werden dagegen individuellere und bereichsspezifische Lösungen. Diese Einschätzung teilten die deutschen wie die französischen Interviewpartner gleichermaßen. In diesem Zusammenhang wurde auch häufig auf die recht starren Rahmenbedingungen in Deutschland verwiesen. Zu diesen Rahmenbedingungen zählen sowohl die Tarifverträge als auch die knappen und starren Öffnungszeiten der Kindergärten und Schulen. Besonders für Mütter ist die Arbeit in flexibilisierten Zeitmodellen am Arbeitsplatz erheblich erschwert, wenn dem starre Betreuungszeiten der Kinder von Seite des Staates gegenüberstehen.
Außerdem wurde im Zusammenhang mit dieser Frage immer wieder betont, daß eine Arbeitsgestaltung, die sich am quantitativen Ausmaß der Arbeit orientiert, nämlich dem Aspekt der Zeit, nicht mit neueren Formen der Mitarbeiterführung wie etwa dem Führen durch Zielvereinbarung zu vereinbaren sei. In zwei Betrieben wurde auf ein Erfassung der Arbeitszeit ganz verzichtet, da man eine projektorientierte Arbeitsweise bevorzugt.
Bezüglich der Flexibilisierung der Arbeitszeit sind die Meinungen der Mitarbeiter geteilt. Während man in einigen Betrieben die neu gewonnene Freizeit und die erhöhte Möglichkeit zur flexibleren Anpassung der Arbeit an ihre privaten Interessen begrüßt, stößt man in anderen Betrieben auf Skepsis und Ablehnung, weil man eine zu starke Abhängigkeit des Mitarbeiters von den Interessen des Betriebs befürchtet.
Bedingt durch die unterschiedlichen arbeitszeitgesetzlichen Rahmenbedingungen in Frankreich verläuft in französischen Betrieben die Diskussion um Arbeitszeit anders als in deutschen Unternehmen. Durch den verpflichtenden Charakter des Gesetzes findet die Diskussion nicht freiwillig statt und findet weniger auf inhaltlichen Niveau statt. In französischen Betriebe werden eher Probleme und Fragen der Umsetzung als Argumente für oder gegen neue Arbeitszeitmodelle diskutiert.
Besonders auffällig ist die geringe Bereitschaft, der Betriebe, das neue Gesetz umzusetzen. Trotz (oder gerade wegen) des verpflichtenden Charakters hatte die Mehrzahl der untersuchten Betriebe Mittel und Wege gefunden, die "Loi Aubry" zu umgehen. Die Argumente gegen die Einführung lagen immer im sachlichen Bereich, trotzdem ist zu vermuten, daß es sich hierbei auch um ein Reaktanzphänomen handelt, um sich der "Bevormundung" oder Fremdbestimmung durch den Staat zu entziehen. Darauf weist auch die Kritik der Betriebe hin, man könne keine Pauschallösungen verordnen, die für alle Branchen gleichermaßen gelten, sonder man müsse spezifische Lösungsansätze erarbeiten (siehe oben).
Das zentrale Anliegen des Gesetzes, den sozialen Dialog im Betrieb anzuregen, kann als nur teilweise erfüllt beurteilt werden. Die Aufforderung zu diskutieren wirkt nicht in jedem Fall anregend, sondern provoziert ebenfalls eher Reaktanz. Im Vergleich zu Deutschland fällt auf, daß die betriebsinternen Projektgruppen zum Thema Arbeitszeit fast ausschließlich aus der Führungsebene des Betriebs und gegebenenfalls den Gewerkschaften bestehen. Eine direkte Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter ist sehr selten (nur F2). Dem ist zu entnehmen, daß die Rolle und die Beteiligung der Mitarbeiter, bzw. der Mitarbeitervertretung weitaus eingeschränkter ist als in deutschen Betrieben.
Der Vergleich deutscher und französischer Tochtergesellschaften brachte ein recht einheitliches Bild hervor: Es zeigte sich, daß die Frage der Arbeitszeit in allen Fällen dezentral geregelt wurde und daß Diskussionen jeweils nur innerhalb der Niederlassungen geführt, nicht aber als übergeordnete Aufgabe des gesamten Unternehmens verstanden werden.

Experteninterview mit Dipl. Ing D. Hasenkopf von "Flexzeit GdbR"

Im Rahmen der Recherche wurde man durch Presseberichte mehrfach auf die Unternehmensberatung "Flexzeit GdbR" aufmerksam. Aus diesem Grund wurde mit dem Gründer und Geschäftsführer Didymus Hasenkopf ein telefonisches Interview geführt. Die Ergebnisse werden im folgenden wiedergegeben:
Herr Hasenkopf gründete 1964 einen Schreinerbetrieb mit einem Angestellten, der in den folgenden Jahren stark expandierte. Bereits 1980 führte er in seinem eigenen Betrieb ein flexibles Arbeitszeitmodell ein. Damals beschäftigte er 21 Mitarbeiter. Wegen zunehmender Automatisierung stand er vor der Situation, fünf Mitarbeiter entlassen zu müssen. Zunächst wurden die Mitarbeiter in unbezahlten Urlaub geschickt, um die Zeit des geringeren Arbeitsanfalls zu überbrücken. Gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelte er die Idee, den Mitarbeitern bezahlten Urlaub zu geben, den sie später bei besserer Auftragslage wieder aufarbeiten konnten. So entwickelte sich bereits vor 19 Jahren das erste Modell der flexiblen Arbeitszeit. Ein wichtiger Teil seines Modells ist, daß der Überstundenzuschlag nicht finanziell, sondern durch Zeit (20% Zeitzuschlag) entgolten wird Er selbst machte in seinem eigenen Betrieb ausnahmslos positive Erfahrungen mit diesem Modell. Die Krankheitsrate sank um 25%, das Betriebsklima verbesserte sich, die Motivation der Mitarbeiter stieg an und die Produktivität erhöhte sich um 10 - 15%. Insgesamt kann ein Betrieb mit einem solchen Modell nach Hasenkopfs Kalkulationen einen Gewinn von 2000 - 3000,- pro Mann und Jahr machen. Immer wieder betont er die volkswirtschaftlichen Aspekte und den Aspekt der Beschäftigungssicherung.
Durch Auftritte in den Medien ist Hasenkopf seit 1986 mit seinem Modell in der öffentlichen Diskussion. Vor drei Jahren begann er, eine Studie zu seinem flexiblen Jahresarbeitszeitmodell durchzuführen. Er führte das Modell in 50 mittelständischen Betrieben ein und evaluierte es. Das Projekt wurde vom Land Bayern gefördert. Kürzlich ist der Bericht und ein Handlungsleitfaden fertig geworden (kann für 290,- DM bei ihm bestellt werden).

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Die durchschnittliche Größe der Betrieb liegt bei 48 Mitarbeitern, diese Größe hat sich nicht verändert, daß heißt es fanden keine Entlassungen statt.
• Die Produktivität stieg durchschnittlich um 12% an.
• Der Krankenstand verringerte sich von 4,0 auf 2,9%.
• Es wurden 20% weniger Überstunden gearbeitet.
• Im Durchschnitt standen in jedem Betrieb 2500 Stunden auf dem Zeitkonto, das heißt neue Mitarbeiter könnten eingestellt werden.
• Bei 80% der Mitarbeiter ist die neu gewonnene Freizeit beliebter als zusätzliches Geld.

Nach den Hochrechnungen von Hasenkopf könnten 300000 bis 500000 Arbeitsplätze neugeschaffen werden, wenn sich nur ein Viertel der mittelständischen Betriebe an solchen Modellen beteiligen würden. Er machte immer wieder die Erfahrung, daß die Unternehmer nicht an die volkswirtschaftlichen Vorteile solcher Modelle denken und daß man bei Unternehmern wenig soziales Verantwortungsbewußtsein findet. Besonders im Osten Deutschlands gibt es diesbezüglich noch ganz andere Vorstellungen.
Wichtig ist nach Hasenkopf, daß alle Modelle auf gegenseitigem Vertrauen basieren, deswegen hält er nicht von automatischer Zeiterfassung.
Herr Hasenkopf ist 66 Jahre alt. Er wird weiterhin als Unternehmensberater tätig sein und Unternehmen bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle beraten (ca. 2000,- DM pro Tag). Bei weiteren Rückfragen im Rahmen des Projektes steht er zur Verfügung. Über Herrn Hasenkopf konnte der Kontakt zu Betrieb D14 hergestellt werden.

Literatur

1. 9ème Congrès de l'AGRH, Tome 1 (1998). Aménagement-reduction du temps de travail.
2. 9ème Congrès de l'AGRH, Tome 2 (1998). Le temps de travail éclaté?
3. Baillod, J.(1986) .Arbeitszeit. Unterärgeri: W&H.
4. Baillod, J., Davatz, F., Luchsinger, C., Stamatiadis, M., Ulich, E. (1997). Zeitwende Arbeitszeit. vdf, Zürich.
5. Bauer, F., Groß, H., Schilling, G. (1996). Arbeitszeit `95. Arbeitszeitstrukturen Arbeitszeitwünsche und Zeitverwendung der abhängig Beschäftigten in West- und Ostdeutschland. Neuss: Neusser Druckerei und Verlag GmbH.
6. Bergmann, M. (1998) Arbeitsleben oder Lebensarbeit? Sozialwissenschaften und Berufspraxis, 1 / 21.
7. Bundesamt für Wirtschaft und Arbeit (Hrsg,.) (1998). Beschäftigung durch neue Arbeitszeitmodelle. Bern.
8. Bundesangestelltentarifvertrag 1998
9. Bundesarbeitsministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.) (1996). Mobilzeit. Ein Leitfaden für Arrbeitnehmer und Arbeitgeber.
10. Dalvai, J.-F. (1998). La R.T.T.: Ca roule pour I.N.A. Mémoire de stage en entreprise.
11. Das Betriebsverfassungsgesetz 1972
12. DGFP (Hrsg.) (1998). Bündnisse für Arbeit im Betrieb. Köln: Wirtschaftsverlag Bachem.
13. Donges, J. B., Eeckhoff, J., Möschel, W., Neumann, M., Sievert, O. (1999). Arbeitszeiten und soziale Sicherung flexibler gestalten. Köln: informedia-Stiftung.
14. Hartz, P. (1996). Das atmende Unternehmen. Frankfurt: Campus-Verlag.
15. Ministerium für Arbeit, Gesundheit, Familie und Frauen (Hrsg.) (1992). Flexible Arbeitszeiten im Trend. Forschungsbericht des IAO Stuttgart.
16. Noguera, F. (1999). Contribution d'outils de management á la réussite d'un projet d'amenagement - rèduction du temps de travail. Mémoire pour le diplome d'etudes approfondies de gestion socio-economique des entreprises et des organisations.
17. Personalamt Basel (Hrsg.)(1997). Wer teilt, gewinnt!
18. Promberger, M., Rosdücher, J., Seifert, H., Trinczek, R.(1997). Weniger Geld, kürzere Arbeitszeit, sicherere Jobs. Berlin: Edition Sigma.